segunda-feira, 23 de julho de 2018

Que Tipo de Chefe É Você?

Assim, como aconteceu no texto “Que Tipo de Servidor Público É Você?” (http://artousosvic.blogspot.com/2017/09/que-tipo-de-servidor-publico-e-voce.html), de setembro do ano passado, neste texto farei algumas elucubrações baseadas estritamente na minha vivência prática, de 13 anos de serviço público, em diferentes áreas de atuação. A ideia é listar alguns tipos de chefia, e provocar o leitor sobre se essas chefias influenciam positiva ou negativamente na produtividade e no ânimo de suas equipes. A taxinomia apresentada abaixo é uma síntese de alguns chefes com os quais já trabalhei, e alguns tipos representam a junção de características comuns de dois ou três chefes. Vamos então à descrição de cada tipo e suas consequências práticas em termos de gestão:

a) Empolgadaço – é aquele que já te recebe no setor injetando energia, demonstrando a importância do trabalho que será realizado, e buscando despertar em você a mesma paixão fervorosa que ele tem pelo serviço a ser prestado. No início de um projeto, o Empolgadaço consegue manter a equipe animada, porém… a tendência, com o passar do tempo, é essa chama ser fogo de palha, e em alguns momentos o Empolgadaço pode esbarrar em certos entraves que o levam direto do céu ao inferno. Ele vai então da empolgação fervorosa à decepção desiludida, contaminando o restante da equipe com o vitimismo de “nós contra ele”, de quem acha que foi alvo de uma conspiração política maior, ou esbarrou no “sistema”. Geralmente o Empolgadaço tem altos índices de produtividade com a sua equipe no início, com uma queda gradual ou brusca depois de um tempo. Também é quase sempre lembrado com carinho pelas equipes que trabalharam com ele.
Nesse momento, o Empolgadaço muda de setor, vai chefiar outra equipe, e provavelmente reiniciar o ciclo de “empolgação > nós contra eles > decepção > desistência” em outro lugar. Até o dia em que, já pelo quarto ou quinto ou décimo ciclo, perde de vez a sua chama, e já não consegue sequer empolgar as equipes desde o primeiro momento. É quando se sente obsoleto, ultrapassado, e pode ou se entregar de vez à desilusão ou ir para alguma atividade consultiva, onde ainda pode ser útil pela experiência acumulada.
Talvez o Empolgadaço até conseguisse dar continuidade ao seu trabalho e à sua paixão, inclusive mantendo-a acesa em sua equipe, se conseguisse enxergar e aceitar os obstáculos como inevitáveis, propondo-se a transpor apenas um ou alguns por vez, otimizando esforços, e enxergando o processo como contínuo e gradual. É um talento que não pode se deixar desperdiçar, e precisa desse feedback para não deixar o fogo se esvair na palha.

b) Cético conformista – é o oposto do Empolgadaço: desde o início ele se conforma que há certas coisas que estão além do alcance dele, e que fazer o feijão com arroz é mais importante do que tentar inovar e incrementar produtividade. É aquele treinador esportivo que “joga com o regulamento embaixo do braço”: se é possível se manter em uma zona segura, com resultados previsíveis e satisfatórios, ele prefere o certo ao duvidoso. Por um lado, é possível aprender com o Cético Conformista quanto à capacidade dele de enxergar obstáculos, agir de forma razoável e ponderada, e transpor alguns obstáculos de forma suave e sem conflitos.
O Cético Conformista pode ser de dois tipos: o Escoteiro e o Blasé. O Escoteiro é aquele que repassa para suas equipes todas as ordens que vêm de cima, sem filtro, exigindo que todos obedeçam fielmente às regras e diretrizes superiores, sem respeitar as peculiaridades da sua equipe e dos trabalhos desenvolvidos por ela. Prefere sacrificar sua equipe a comprar uma briga com seus superiores. Já o Blasé é aquele que elege alguns obstáculos intransponíveis, ou caso contrário não seria um Cético Conformista, mas no resto deixa a sua equipe cuidar de certos nichos de atuação de forma relativamente autônoma, até com pequenas inovações. O Cético Conformista Blasé deixa a equipe inclusive filtrar certas diretrizes superiores, adequando-as à realidade de trabalho de sua unidade, desde que isso não vá criar complicações para ele (o chefe). Enquanto o Cético Conformista Escoteiro internaliza as regras externas e as veste como a camiseta de um clube de futebol ou a homilia de um sacerdote religioso, o Cético Conformista Blasé sempre se coloca ao lado da equipe, derrotado porém, e sacando de uma frase típica dele: “é assim mesmo, gente, fazer o que?”.
O efeito nocivo do Cético Conformista, no caso do Escoteiro, é a completa castração motivacional da sua equipe, o sentimento de aprisionamento e mudez, e como consequência o nivelamento por baixo, o estímulo à mediocridade. Estímulo à mediocridade que também pode ocorrer no Blasé, mas de outro modo: como a equipe do Blasé tem alguns nichos de autonomia, ela tende a concentrar sua capacidade de inovação nesse nicho. Mas, uma vez atingido o teto de possibilidade para inovação e motivação, caso a equipe não encontre novos nichos, a tendência é ela começar a se sentir também aprisionada pelo Blasé. Ter espaços de inovação e desafios objetivos e quantificáveis, para aumento de produção e qualidade do trabalho, seria um antídoto ao desânimo que o Cético Conformista Blasé pode causar. Já o Cético Conformista Escoteiro, esse não consigo vislumbrar nenhuma utilidade pra ele enquanto chefe, podendo ser um ótimo técnico.

c) Frei Franciscano – Esse é aquele chefe que todos gostam de trabalhar, que internaliza o ensinamento cristão de que “o maior dentre vós é aquele que mais servir ao próximo”. Tende a ajudar a sua equipe a compreender o processo de produção, acolhe ideias de inovação, mete a mão na massa junto com a equipe, inclusive em tarefas pouco gloriosas, e lidera pelo carisma e pelo exemplo de doação de abnegação. É um líder inspirador num primeiro momento… até que comecem a surgir conflitos internos dentro da equipe. O Frei Franciscano tem como característica não saber lidar bem com conflitos (“porque haveria conflitos se todos são bons e prestativos uns com os outros?”).
O problema é que nem sempre na sua equipe haverá pessoas comprometidas e de boa fé. Há sim elementos nocivos que estão ali para destruir o trabalho, ou que enxergam o Frei Franciscano como uma marionete de chefias hierarquicamente superiores com intenções supostamente nefastas. Nesses casos, a tendência do Frei Franciscano é adiar o problema até o momento em que seja tarde demais para corrigi-los, ou nivelar o conflito como igualmente causado por todos os membros da equipe, abstendo-se de tomar uma posição e de exercer ele o arbítrio que lhe compete enquanto chefe, de determinar o “certo” e o “errado” no ambiente de trabalho. Um antídoto para o Frei Franciscano poderia ser a fixação exógena (de fora pra dentro) de diretrizes claras de produtividade e da forma de trabalhar, de modo que condutas de sabotagem interna pudessem ser mais facilmente identificadas e corrigidas pela própria equipe.

d) Politicão – este aqui existe tanto na iniciativa privada quanto no serviço público: quer subir a qualquer custo. Assim como o Cético Conformista, o Politicão também prefere se manter em uma zona segura, com resultados previsíveis e satisfatórios, e também não terá dúvidas se precisar sacrificar sua equipe para evitar comprar uma briga com seus superiores. A tendência do Politicão é de estar sempre atento ao que rola nos bastidores, especialmente os bastidores de cima, e tenderá a escolher na sua equipe dois ou três membros com as mesmas características de pragmatismo e articulação, para subirem junto com ele, desde que não ameacem a sua ascensão.
O efeito do Politicão sobre a sua equipe é de um descompromisso desde o momento em que a equipe entende o quadro geral e percebe que se tornou mera carne barata para os projetos pessoais do chefe. Além disso, a tal panelinha dos dois ou três eleitos tende a concentrar informações e manter o restante da equipe na ignorância e no escuro, o que também é um fator de enorme desmotivação. Os membros da equipe vão tentando pular fora desse barco, sentindo-se manipulados e renegados, e sabendo que o capitão deles será o primeiro a abandonar o barco assim que surja um barco maior no horizonte para ele comandar.
O Politicão pode ser de dois tipos: o Monte Everest e o Maquiavélico. O Monte Everest é aquele que tá ali no alto, distante e gélido, sem dar muita trela para a equipe, nem pro bem nem pro mal. O Maquiavélico é aquele que, além de formar a panelinha e manter o restante da equipe ilhada e restrita a atividades de baixo esforço intelectual (como o Monte Everest também faz), ainda persegue aqueles que querem inovar e ou questionam sua forma de chefia. O Monte Everest ainda pode ser útil por algum tempo, mas não por muito tempo, se tiver metas altas de produção que o obriguem a ouvir um pouco a sua equipe e buscar pequenas inovações. O Maquiavélico já entra num problema de caráter mesmo, e aí o efeito nocivo pra equipe pode ser irreversível.

e) Força Centrípeta – este é até bem intencionado, e às vezes pode ser confundido com o Frei Franciscano ou até mesmo com o Empolgadaço. Detalhista, uma máquina de trabalhar, experiente e com boa bagagem de conhecimento técnico, ajuda sua equipe com diversas tarefas do dia a dia e também lidera pelo exemplo e com algum carisma. Por outro lado, também é centralizador, tudo passa por ele, e tende a reduzir o grau de autonomia da sua equipe para inovação.
Esse é o problema do Força Centrípeta: numa equipe de pessoas com baixa proatividade e que não queiram se comprometer e evoluir, ele é o líder ideal, pois deixa todos numa zona segura dizendo o que cada um deve fazer; numa equipe com pessoas de iniciativa e mentes inovadoras, tende a ser um elemento castrador dessas inovações e, no médio prazo, um fator de desmotivação. Se o Força Centrípeta ainda for do tipo que, por detalhista em excesso (beirando a compulsão), sente-se ameaçado em delegar tarefas e tomadas de decisão, pode vir a atravancar e até mesmo apresentar perdas no processo produtivo.
A dúvida é se é possível remediar o efeito nocivo do Força Centrípeta apenas com questões gerenciais da empresa (ou do órgão), ou se aí seria mais um problema psicológico mesmo (TOC). Talvez regras claras de parâmetros de qualidade de produção dessem mais tranquilidade ao Força Centrípeta para delegar tarefas e tomadas de decisão e confiar em seus liderados. Ou, caso não seja suficiente, retirar da equipe dele funcionários de maior proatividade e iniciativa, e deixá-lo apenas com os conformados e desmotivados.

f) O Safo Vivido – o meu favorito. Ele sempre usa frases como “eu sei das coisas, eu sou vivido”, “isso aí eu já vi quando trabalhava com X”, ou “tive um caso semelhante a esse no ano Y”. É uma enciclopédia de conhecimento prático, já domou muito touro brabo pelo chifre, já esteve nos melhores projetos, descascou os abacaxis mais difíceis na sua área de atuação. Tem uma linguagem professoral tenra, mas sem soar arrogante nem condescendente, e mostra aos membros de sua equipe que eles também podem alcançar essa experiência prática e evoluir na sua função e na instituição.
Às vezes pode barrar alguns processos inovadores, mas em regra lida bem com eles, alertando para alguns riscos, mas deixando que seus liderados experimentem o fracasso ou o sucesso, e os aprendizados que vêm com ambos. Às vezes o Safo Vivido é confundido com o Politicão ou o Força Centrípeta, mas logo se percebe a diferença: ele está sempre aberto ao diálogo, quando se verifica uma perspectiva de tempo, e ele não atravanca o processo de produção na maior parte das vezes.
O problema é que o Safo Vivido possui ocorrência maior já mais próximo da sua aposentadoria, depois de ter experimentado e errado muitas vezes, e tal como os craques de futebol, não nasce um Safo Vivido em cada esquina. Ainda, pode se apegar em alguns momentos a experiências e métodos que deram certo no passado, mas que de fato estariam obsoletos. Nessa hora, o diálogo franco e aberto que o Safo Vivido costuma ter com sua equipe pode ajudar.

Então o leitor deve estar se perguntando: “mas se todos eles possuem defeitos, e nem todos podem ser o Safo Vivido [posto que só se atinge esse grau de maturidade no crepúsculo da sua atividade profissional], então não existe um tipo de chefe que aumente a produtividade da sua equipe de modo contínuo e sustentável?”.
Ora, é inegável que as características pessoais de cada um, seu histórico de vida e seu “design” psicológico influenciam na sua forma de liderar. Eu mesmo defendo que as qualidades e os defeitos de uma pessoa são intrínsecas entre si, indissociáveis. Não se pode ter o doce sem o amargo. Diria até que uma pessoa ao longo da vida pode migrar de Empolgadaço a Frei Franciscano, de Força Centrípeta a Politicão e vice-versa, de Força Centrípeta a Frei Franciscano, de Empolgadaço a Cético Conformista. Há muitas nuances no ser humano, e um mesmo indivíduo pode desenvolver diferentes perfis de chefia influenciado pela sua equipe ou pelas diretrizes e regras da instituição em que trabalha.
O ideal, já que nem todos podem ser o Safo Vivido (ainda! e talvez fosse melhor se mirar em algo até maior), seria um líder com a paixão do Empolgadaço, com a consciência crítica e sagacidade do Cético Conformista Blasé, o sentimento de pertencimento e o exemplo do Frei Franciscano, a discrição observadora do Politicão Monte Everest, e a retidão objetiva do Força Centrípeta. É difícil, ninguém disse que é fácil. E eu mesmo tentei ser chefe por um tempo, me via entre o Frei Franciscano e um protótipo de Safo Vivido, mas tenho certeza que a minha equipe me via mais como um misto de Empolgadaço com Politicão Monte Everest.
Porque aí é um outro detalhe onde mora o diabo: nós não nos enxergamos como as pessoas nos enxergam. Com certeza nossos liderados possuem uma imagem diferente da nossa, e nós nem sabemos qual tipo de chefia estamos exercendo segundo a percepção deles (que é a que importa). Manter sempre um espaço de comunicação mútua, com informação total e horizontal, e feedbacks constantes e objetivos (visando metas claras de incremento no ambiente de trabalho), pode ajudar a preencher a lacuna de personalidade que nos impediria de ter todas as qualidades positivas que listei no parágrafo anterior. A teoria está pronta. Agora vamos à prática.

Artou Sosvic, julho de 2018.

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